Comment les croyances des gestionnaires influencent leurs décisions ?

Dans ce billet, par « croyances », nous entendons la manière de voir ou de juger à laquelle un individu adhère, qui lui permet d’émettre une réponse ou une série de réponses préférentielles. Pour se rattacher un peu plus près de la théorie, c’est ce que Karl Popper nomme : « les paradigmes ». Une personne décide d’adhérer à une croyance car d’autres personnes y croient ou on lui a dit que c’était comme ça qu’il fallait penser. En se posant un minimum de questions, la personne croit à ce qu’elle pense et ceci influence ce qu’elle fait dans la vie. Et par le fait même, dans la manière dont une personne prend des décisions.

Pour bien expliquer ce propos, nous vous proposons une étude de cas avec un de nos clients. Ce client nous mentionnait que c’était extrêmement difficile de recruter des techniciens pour son type d’entreprise. Il n’y a pas de formation professionnelle et il doit « voler » les techniciens des autres compagnies pour survivre. Par ce fait même, il y a une surenchère dans les salaires et ceci crée des pressions inutiles sur son entreprise. Bref, il vit d’énormes frustrations, ses employés possèdent de meilleurs emplois que lui et son entreprise n’est plus rentable. Force est de constater que dans ces conditions, le climat au sein de l’entreprise n’est pas des plus agréables.

Comment ses croyances influencent-elles son entreprise ?

Nous avons discuté longuement sur ses croyances. La première est qu’il n’est pas nécessaire de « voler » des employés à ses concurrents. Ce qu’il doit rechercher chez un employé potentiel, ce n’est pas la compétence technique, mais bien le désir d’apprendre. Si un employé a le goût d’apprendre, il apprendra certainement la compétence technique nécessaire à la réalisation des tâches.

En second, la surenchère des salaires. Nous avons convenu qu’il y avait un coût de rattacher à l’embauche d’un employé. Par contre, ce coût n’est pas nécessairement rattaché au salaire. Il peut être au niveau de l’intégration ou de l’encadrement à fournir à cet employé. Ainsi, si un employé est embauché et qu’il est formé, il y a un coût pour l’encadrer. Toutefois, il s’agit d’un investissement à long terme et l’employé sera éventuellement rentable.

En lisant ceci, vous anticipez certainement la suite. Les employés, une fois formés, vont aller chez les compétiteurs car ils auront un meilleur salaire. Pour atténuer les craintes de la direction, il importe d’améliorer le climat de travail. De cette manière, un employé aura la possibilité de quitter, mais ne le fera pas, car le climat de travail sera sain.  Nous ne retrouvons pas de pressions inutiles, de jeux de manipulations ou d’objectifs irréalistes.  Dans ce milieu de travail, un sentiment d’appartenance va émerger.

Il y a également une autre croyance face au salaire. Les employés ne recherchent pas uniquement un gros salaire. Ils recherchent un milieu de travail libre de frustrations et qui leur permet de se réaliser personnellement. Il y en a de ces gens. Il faut simplement les identifier et les trouver.

L’intervention du formateur de Groupe Humaprise a été :

1) De sensibiliser le propriétaire sur ses croyances et ses impacts dans sa gestion ;

2) D’identifier les caractéristiques du désir d’apprendre chez les employés potentiels ;

3) D’identifier les caractéristiques des gens qui cherchent à se réaliser dans leur milieu de travail et qui ne sont pas uniquement en poste pour le salaire ;

4) D’élaborer avec le propriétaire, un plan de formation du poste de technicien dans cette entreprise ;

5) De montrer au propriétaire comment rédiger un plan d’intégration ;

6) D’amener le propriétaire à avoir confiance que cette solution est la plus optimale pour son entreprise car elle lui permet d’avoir une emprise sur son entreprise.

En conclusion, pour le propriétaire, décider d’aller dans cette direction demande une bonne connaissance de soi. C’est cette connaissance de soi qui constitue la pierre angulaire lui permettant de mieux gérer son personnel et de mieux composer avec les attentes de son personnel. Il est à l’écoute des autres et son principal rôle dans l’entreprise est de devenir le gestionnaire du climat de travail dans celle-ci. Ce climat de travail fait en sorte que ses employés sont heureux et ils ne répondent pas aux sollicitations répétées des entreprises concurrentes.

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